Deze bijzondere periode leert ons des te meer dat de wereld om ons heen onvoorspelbaar en altijd in verandering is. Als we denken dat we het onder controle hebben, gebeurt er iets wat niemand voorzien had. Is verandering niet het enige constante in het leven? Het vraagt van bedrijven en organisaties een hoge mate van wendbaarheid om snel en effectief te kunnen reageren op wat er in de wereld gebeurt.
“It’s not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent,
but the one most responsive to change”
(Charles Darwin, 1809)
Die wendbaarheid moet verankerd zijn in de visie, bedrijfscultuur, het management, de informatiesystemen, het personeelsbeleid, maar bovenal in de manier waarop de mensen met elkaar omgaan. Hoe wendbaar ben je zelf en hoe ga je met collega’s om? Bij een wendbare organisatie is het van belang dat je weet wanneer jijzelf en anderen in hun kracht staan en zo op hun best functioneren. Oftewel: wie is waar goed in? Het is zodoende van belang dat:
- Je jezelf kent
- Dat anderen jou kennen
- Jij de anderen kent
Dat vraagt om een organisatie die dit snapt, faciliteert, ondersteunt en bekrachtigt. Het vraagt om een cultuur van openheid, helderheid en gelijkwaardigheid. Zo haal je het beste in iedereen naar boven. Er is geen ruimte voor grote ego’s, macht en hiërarchie. Dit vraagt om mensen die weten wie ze werkelijk zijn en snappen dat elke individu een belangrijke schakel in het geheel is. Je hebt de ander hard nodig. Wendbare organisaties zijn organisaties waarbij vrijheid, vertrouwen en veiligheid belangrijke interne kernwaarden zijn.
Recent heb ik mogen bijdragen aan het vergroten van de wendbaarheid bij een middelgrote organisatie. Ze maakten een enorme transitie door van een klassieke en hiërarchische organisatie naar een meer wendbare organisatie. Ondanks dat ze al ruim 175 jaar bestaan, realiseerden ze zich dat ze wel moésten veranderen om te kunnen blijven voortbestaan. Er was aandacht geweest voor een nieuwe visie en een nieuwe rol voor het management, maar er was nog weinig aandacht geweest voor de mens achter de rol van manager. Sommige managers werkten al tientallen jaren bij deze organisatie, maar werden nu geacht mee te gaan in de beweging naar meer wendbaarheid. Er was veel onduidelijkheid, mensen voelden zich niet veilig om te zeggen wat ze er nu werkelijk van vonden, maar bovenal was er veel onzekerheid over in hoeverre ze zelf wel wendbaar waren en op welke plek zij het meest tot hun recht zouden komen.
In een paar weken tijd sprak ik met alle vijfendertig managers en bestuurders. In een (doorbraak-) gesprek van een uur werd bij iedereen duidelijk wat ze nu werkelijk van de verandering vonden en welke rol zij het beste in de organisatie 2.0 konden vervullen. In het gesprek was er de veiligheid die nodig was om volledig open en eerlijk te kunnen spreken. Elke manager ging weg met een belangrijk persoonlijk inzicht om meer in zijn/haar kracht te komen staan. Toen ik alle managers gesproken had, besprak ik de rode draden van álle gesprekken in een plenaire sessie. In de één-op-één gesprekken kwam er informatie op tafel die eerder niet uitgesproken durfde te worden. Juist in die dingen die niet uitgesproken durven te worden, zit de belangrijkste informatie verborgen. Door deze informatie nu wél op tafel te hebben, kon de organisatie de benodigde vervolgstappen zetten naar een meer wendbare organisatie.
Het is intensief proces om als organisatie meer wendbaar te worden. Dit gaat niet in één keer. Er is ook niet in één keer de veiligheid voor de medewerkers om zichzelf volledig te laten zien. Ook dat kost tijd en (zelf)vertrouwen. Geef het die tijd en investeer in elk individu. Iedereen heeft deze wereld immers iets unieks te bieden.
Ik help graag.
Michiel van der Pols